Yıllık İzin Ücreti İzmir

Kısa Cevap

Yıllık ücretli izin süresi, 4857 sayılı İş Kanunu md. 53 uyarınca 1-5 yıl kıdemde 14 gün, 5-15 yıl kıdemde 20 gün, 15 yıl üstü kıdemde 26 gündür; 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlara en az 20 gün verilmelidir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle kullanılmayan izin günleri fesih tarihindeki brüt ücret üzerinden ücrete dönüştürülür. Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.

İzmir’de yıllık izin ücreti uyuşmazlıkları, iş hukuku alanında en sık karşılaşılan dava konularından birini oluşturmaktadır. Yıllık ücretli izin, işçinin en az 1 yıl çalışması halinde hak kazandığı anayasal güvence altındaki temel haklardan biridir. İşverenin bu hakkı kullandırmaması veya iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılmayan izinlerin ücretini ödememesi halinde uyuşmazlık dava konusu yapılabilmektedir.

Yıllık İzin Süreleri (İş Kanunu md. 53)

İş Kanunu md. 53 uyarınca yıllık ücretli izin süreleri, işçinin kıdemine bağlı olarak kademeli bir şekilde artmaktadır:

Kanun, 18 yaş altı genç işçiler ile 50 yaş üstü çalışanlara özel bir koruma sağlayarak bu gruplara kıdemlerine bakılmaksızın en az 20 gün yıllık izin verilmesini zorunlu kılmıştır. Bu süreler asgari süreler olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun izin süreleri belirlenebilir.

Yıllık İzin Ücreti Hesaplama

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin günleri ücrete dönüştürülür. Hesaplama formülü oldukça basittir: Kullanılmayan izin gün sayısı × Brüt günlük ücret. İzin ücreti fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır ve brüt tutar üzerinden SGK primi ile gelir vergisi kesintileri uygulanır. Fazla mesai gibi ek ödemeler izin ücreti hesaplamasına dahil edilmez; yalnızca çıplak brüt ücret esas alınır.

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre iş sözleşmesi feshi tarihinden itibaren işlemeye başlar ve çalışma süresince zamanaşımı işlemez. Dolayısıyla yıllarca birikmiş izin hakları iş ilişkisi devam ettiği sürece zamanaşımına uğramaz; ancak fesihten sonra 5 yıl içinde dava açılmaması halinde hak kaybı yaşanır.

İzin Kullanım Kuralları

Yıllık ücretli izin hakkının kullanılmasına ilişkin İş Kanunu ayrıntılı kurallar öngörmektedir. Her şeyden önce işçinin izin hakkına kavuşabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İzin zamanını belirleme yetkisi kural olarak işverene ait olmakla birlikte, işçinin talebi dikkate alınmalıdır.

Yıllık izin bölünebilir; ancak bir bölümünün en az 10 gün olması zorunludur. İzin süresinde işçinin başka bir işte çalışması yasaktır ve bu yasağın ihlali iş sözleşmesinin feshi sebebi oluşturabilir. İşveren, izin dönemine ilişkin ücreti izin başlamadan önce peşin olarak ödemek zorundadır. Tüm bu kurallar işçinin dinlenme hakkının fiilen kullanılmasını güvence altına almayı amaçlar.

İşverenin Yükümlülükleri

İşverenin yıllık izin konusundaki yükümlülükleri kanunla açıkça düzenlenmiş olup bu yükümlülüklere aykırılık ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir. İşveren, her şeyden önce yıllık izin defteri tutarak çalışanlarının izin haklarını kayıt altına almak zorundadır. Yıllık izni kullandırma yükümlülüğü mutlak niteliktedir; işçinin izin hakkından vazgeçmesi veya izin ücretinin ödenerek çalıştırılması hukuken geçersizdir.

İşverenin izin kullandırmaması halinde işçi, İş Kanunu md. 24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkına kavuşabilir. Bu durum işveren açısından hem tazminat yükümlülüğü hem de birikmiş izin ücretlerinin toplu ödenmesi riskini beraberinde getirir.

Yıllık İzin Hakkında Özel Durumlar

İş Kanunu, yıllık izin hakkı konusunda çeşitli özel durumları ayrıca düzenlemiştir. Kısmi süreli (part-time) çalışanlar da tam süreli çalışanlarla aynı yıllık izin haklarından yararlanır; çalışma süresinin kısa olması izin gün sayısını etkilemez. Yargıtay kararlarına göre kısmi süreli çalışanın izin ücreti, fiilen çalıştığı günler üzerinden hesaplanır.

Mevsimlik işçiler İş Kanunu md. 53/3 uyarınca yıllık izin hakkından yararlanamaz. Ancak mevsimlik iş sözleşmesinin fiilen sürekli bir iş ilişkisine dönüştüğünün tespiti halinde, işçi yıllık izin hakkına kavuşur. Mevsimlik çalışmanın tespiti somut olayın koşullarına göre yapılır.

Deneme süresi içinde geçen çalışma süresi, yıllık izin hakkının hesaplanmasında kıdeme dahil edilir. Ancak 1 yıldan az çalışma nedeniyle henüz izin hakkı doğmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yıllık izin ücreti talebi söz konusu olmaz. İşyerinin devredilmesi halinde ise işçinin kıdemi ve birikmiş izin hakları devralan işverene geçer; devir izin haklarını etkilemez.

Dava Süreci

Yıllık izin ücreti alacağının tahsili için belirli bir prosedürün izlenmesi gerekmektedir:

1. İşverene noter aracılığıyla ihtarname çekilerek ödenmemiş izin ücretinin talep edilmesi
2. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması
3. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açılması
4. Bilirkişi tarafından kullanılmayan izin günlerinin ve ücretinin hesaplanması

İş mahkemesinde açılan davalarda işçi tarafında harç muafiyeti uygulanır. Bilirkişi, işçinin kıdemi, çalışma döneminde kullandığı izin günleri ve fesih tarihindeki ücreti esas alarak hesaplama yapar. İspat yükü, izin kullandırıldığını gösterme bakımından işverene aittir; işveren imzalı izin defteri veya belgesi sunamazsa izinlerin kullandırılmadığı kabul edilir.

Toplu İş Sözleşmesinde Yıllık İzin Hakları

Toplu iş sözleşmesi (TİS) bulunan işyerlerinde yıllık izin süreleri kanuni asgari sürelerin üzerinde belirlenebilir. TİS’te öngörülen izin süreleri, İş Kanunu md. 53’teki sürelerden daha uzun olduğu takdirde TİS hükümleri uygulanır. Ayrıca TİS’te izin ücretine ek izin harçlığı, izin ikramiyesi veya sosyal yardım gibi ek ödemeler de kararlaştırılabilir. Sendika üyesi olan işçilerin TİS’teki haklarını bilmesi ve takip etmesi, izin alacaklarının tam olarak korunması açısından önemlidir.

Yıllık İznin Bölünmesi ve Kullanılması

İş Kanunu md. 56 uyarınca yıllık izin süresinin bir bölümü 10 günden az olamaz; kalan kısım ise tarafların anlaşmasıyla bölünebilir. İşverenin yıllık izin kullanım zamanını belirlemede inisiyatifi bulunmakla birlikte, işçinin talebi de dikkate alınmalıdır. Yıllık izin ücreti, izin döneminin başlangıcından önce peşin olarak ödenir.

Yıllık İzin ve Kıdem Tazminatı İlişkisi

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmez; ancak her ikisi de fesih tarihinde ayrı ayrı ödenmesi gereken işçi alacaklarıdır. İşverenin izin ücretini ödememesi halinde işçi, iş mahkemesinde dava açarak alacağını yasal faiziyle birlikte talep edebilir. Zamanaşımı süresi 5 yıl olup fesih tarihinden itibaren işler.

Yıllık İzinde İspat Yükü ve Yargıtay İçtihatları

Yıllık izin uyuşmazlıklarında ispat yükü, uygulamada en çok tartışılan konulardan biridir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, imzalı izin defteri, izin talep formları veya bordro kayıtları ile iznin fiilen kullandırıldığını belgelemelidir. İşçinin imzasını taşımayan izin defteri veya sadece bordro üzerinde gösterilen izin kullanımı yeterli ispat aracı olarak kabul edilmemektedir.

İşverenin izin kullandırıldığını ispat edemediği hallerde, yıllık izin ücretinin tamamı işçiye ödenmesine hükmedilir. Tanık beyanlarının da ispat aracı olarak kullanılabilmesi mümkün olmakla birlikte, yazılı deliller tanık beyanlarına göre önceliklidir. İşçinin kendi imzası bulunan izin belgelerinin aksini iddia etmesi ise ancak zorlama veya hile unsurlarının ispatlanması halinde mümkündür.

Yıllık İzin Hakkı ve Fesih Türleri İlişkisi

Yıllık izin ücretinin ödenip ödenmeyeceği, iş sözleşmesi feshinin türüne göre farklılık göstermez. İstifa, işveren feshi, haklı fesih veya anlaşmalı fesih fark etmeksizin kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti ödenmek zorundadır. İş Kanunu md. 59 açıkça “iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde” izin ücretinin ödeneceğini düzenlemektedir.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir hata, işçinin haklı neden olmaksızın istifa etmesi halinde izin ücretinin ödenmeyeceği yönündeki yanılgıdır. Kanun, fesih nedenine bakılmaksızın izin ücretinin ödenmesini emreder. Ayrıca deneme süresi içinde yapılan fesihlerde de bir yıldan az çalışma nedeniyle yıllık izin hakkı doğmadığından, bu dönemde izin ücreti talebi söz konusu olmaz.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması ile sona eren iş ilişkisinde de kullanılmayan yıllık izinler ücrete çevrilir. İş hukuku kapsamında her türlü fesih durumunda izin ücretinin talep edilmesi yasal bir hak olup, bu hakkın takibi için gerektiğinde zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması ve ardından iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir.

Yıllık İzin Ücretinde Faiz ve İcra Takibi

Yıllık izin ücreti alacağına fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanır. İş Kanunu md. 34 uyarınca gününde ödenmeyen ücret alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir. Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından ödeme yapılmaması halinde icra takibi başlatılarak alacağın cebri icra yoluyla tahsili mümkündür.

İşverenin izin ücretini ödememesinin ayrıca İş Kanunu md. 102 uyarınca idari para cezası yaptırımı da bulunmaktadır. Çalışma ve İş Kurumu müfettişlerince yapılan denetimlerde izin defteri tutulmadığının veya izin kullandırılmadığının tespiti halinde işverene idari para cezası uygulanmaktadır.

İlgili Konular

Yıllık izin ücreti, iş hukukunun diğer alanlarıyla yakından ilişkilidir. Genel işçi hakları konusunda iş hukuku sayfamızdan, fazla çalışma ücreti alacakları hakkında fazla mesai rehberimizden, tazminat hesaplama detayları için kıdem tazminatı sayfamızdan ve iş ilişkisinin sona erme şekilleri konusunda iş sözleşmesi feshi rehberimizden ayrıntılı bilgi edinebilirsiniz.

İzmir’de yıllık izin ücreti konusunda profesyonel desteğe ihtiyacınız varsa 0555 154 64 91 numarasından bize ulaşabilir veya online danışmanlık hizmetimizden faydalanabilirsiniz.