İş Sözleşmesi Feshi İzmir

Kısa Cevap

İş sözleşmesi feshinde İş Kanunu md. 17 uyarınca ihbar süreleri kıdeme göre 2 ile 8 hafta arasında değişir. İşçinin haklı fesih sebepleri (md. 24) arasında ücretin ödenmemesi, mobbing ve SGK primlerinin yatırılmaması yer alır; bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğar. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin geçerli nedenle feshinde yazılı savunma alma zorunludur ve fesihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılmazsa işe iade hakkı düşer.

İş sözleşmesinin feshi, İzmir’de iş hukukunun en karmaşık, en çok dava konusu olan ve hem işçi hem de işveren açısından dikkatli yönetilmesi gereken alanıdır. Doğru fesih prosedürüne uyulmaması, işveren açısından işe iade davası ve ağır tazminat yükümlülükleriyle sonuçlanabilirken, işçinin hatalı feshi de kıdem tazminatı hakkının kaybedilmesine yol açabilir. Bu nedenle fesih öncesinde sürecin hukuki boyutunun eksiksiz değerlendirilmesi büyük önem taşır.

Fesih Türleri

Bildirimli Fesih (İhbar Süreli)

İş Kanunu md. 17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, fesih iradesinin karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirilmesi zorunludur. Bu süreler işçinin kıdemine göre kademeli olarak artmaktadır. İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, süreye karşılık gelen ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

Haklı Fesih (Bildirimsiz)

İşçinin haklı fesih sebepleri İş Kanunu md. 24’te düzenlenmiştir. Ücretin ödenmemesi, SGK primlerinin yatırılmaması, mobbing, cinsel taciz ve sağlık koşullarının bozulması başlıca haklı fesih gerekçeleridir. İşçi bu sebeplerle iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşverenin haklı fesih sebepleri ise İş Kanunu md. 25’te sayılmıştır. Ardı ardına 2 iş günü veya 1 ayda 3 iş günü devamsızlık, güven kırıcı davranışlar (hırsızlık, sadakatsizlik), 1 haftayı aşan tutukluluk veya gözaltı süresi ve zorlayıcı sebepler işverene bildirimsiz fesih hakkı tanır.

Geçerli Nedenle Fesih ve İkale

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için İş Kanunu md. 18 uyarınca performans düşüklüğü, uyumsuzluk veya ekonomik nedenler gibi geçerli sebeplerle fesih yapılabilir. Bu fesih türünde yazılı bildirim, savunma alma ve ihbar süresine uyma zorunludur. İkale (anlaşmalı fesih) ise işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesidir; Yargıtay içtihatlarına göre işçiye makul yarar sağlanmalı ve iradesinin baskı altında olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Fesih Sonrası Haklar

Her fesih türünün farklı tazminat ve dava hakları bulunmaktadır. İşçinin haklı feshinde kıdem tazminatı ödenir ancak ihbar tazminatı ve işe iade hakkı yoktur. İşverenin haksız feshinde ise hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenmesi gerekir ve işe iade davası açılabilir. İşverenin md. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yaptığı haklı fesihte işçi hiçbir tazminata hak kazanamaz.

Fesih Prosedürü

Geçerli Nedenle Fesihte Uyulması Gereken Prosedür

Geçerli nedenle fesih yapılırken işverenin belirli bir prosedürü izlemesi zorunludur. Performans düşüklüğü durumunda öncelikle yazılı uyarı verilmeli, ardından işçiye savunma hakkı tanınmalı ve iyileştirme için makul bir süre verilmelidir. Bu adımların tamamlanmasının ardından fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalı ve ihbar süresine uyulmalıdır.

Fesih bildiriminde fesih nedeninin açık ve net biçimde belirtilmesi, fesih tarihinin yazılması, ihbar süresinin kullanılıp kullanılmayacağının açıklanması ve kıdem ile ihbar tazminatı bilgilerinin yer alması gerekmektedir. Bu prosedüre uyulmaması, feshin geçersiz sayılmasına ve işe iade kararı verilmesine yol açar.

İşe İade Davası

Haksız veya geçersiz fesih halinde açılan işe iade davası, arabuluculuk son tutanağından itibaren 2 hafta içinde açılmalıdır. Davanın koşulları arasında 30 ve üzeri çalışanlı işyeri olması ve işçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması yer alır. Davanın kabul edilmesi halinde işe iade kararıyla birlikte 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve 4 ila 8 aylık tazminat hükmedilir.

İş Güvencesi Kapsamı ve Koşulları

İş güvencesi hükümleri, İş Kanunu md. 18-21 arasında düzenlenmiş olup belirli koşulları sağlayan işçilere feshe karşı koruma sağlar. İş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. İşletmenin bütününde 30 işçi hesaplanırken aynı işverenin farklı işyerlerindeki tüm işçiler dikkate alınır.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi, İş Kanunu md. 18 uyarınca geçerli bir neden olmaksızın feshedilemez. Geçerli neden, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olabilir. Performans düşüklüğü, uyumsuzluk, ekonomik kriz nedeniyle kadro daralması ve teknolojik değişiklikler geçerli neden örnekleridir. Ancak hamilelik, sendika üyeliği, şikayet hakkının kullanılması ve ırk, cinsiyet, din gibi ayrımcılık yasağı kapsamındaki nedenler fesih gerekçesi olarak kullanılamaz.

Fesih Bildiriminin Şekli

İş sözleşmesinin feshi yazılı olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekmektedir. Sebebin belirsiz bırakılması veya genel ifadelerle geçiştirilmesi, feshin geçersiz sayılmasına neden olabilir. İşveren, fesih bildiriminde savunma hakkının tanındığını da belirtmelidir.

İşten Çıkarma Sonrası Yapılması Gerekenler

İşten çıkarılan işçinin haklarını koruyabilmesi için belirli adımları zamanında atması büyük önem taşır. İlk olarak fesih bildiriminin yazılı olarak teslim alınması ve bir kopyasının saklanması gerekir. Fesih bildiriminde fesih gerekçesinin açıkça belirtilip belirtilmediği kontrol edilmelidir; gerekçesiz veya belirsiz gerekçeli fesih, işe iade davasında işveren aleyhine güçlü bir argüman oluşturur.

Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup kaçırılması halinde işe iade davası açma hakkı ortadan kalkar. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İşçi, fesih sonrasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai alacakları ve varsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu alacakların hesaplanmasında brüt ücret, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi düzenli ödemeler de dahil edilir.

Feshe Karşı Yasal Haklar

İş güvencesi kapsamındaki işçiler, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuk başvurusu yapmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılabilir. İş güvencesi dışındaki işçiler ise kötüniyet tazminatı ve genel hükümlere dayalı tazminat davası açabilir.

Toplu İşçi Çıkarmada Fesih Prosedürü

İş Kanunu md. 29 uyarınca toplu işçi çıkarma, belirli sayıda işçinin bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde iş sözleşmelerinin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle feshedilmesidir. Toplu işçi çıkarma eşikleri işyerindeki işçi sayısına göre belirlenir: 20-100 arası işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçi, 101-300 arası işçi çalıştıranlarda en az yüzde on oranında işçi ve 301 ve üzeri işçi çalıştıranlarda en az 30 işçinin iş akdinin feshi toplu işçi çıkarma sayılır.

Toplu işçi çıkarmada işveren, en az 30 gün önceden İŞKUR’a ve sendikaya yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimde çıkarılacak işçi sayısı, işten çıkarma nedenleri ve çıkarmanın zamanlaması belirtilmelidir. Bildirimsiz toplu çıkarma yasaya aykırı olup fesihler geçersiz sayılabilir. Toplu işçi çıkarmada tüm işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmeleri, kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer ve bu durumda ihbar tazminatı gündeme gelmez. Ancak İş Kanunu md. 11 uyarınca belirli süreli sözleşmenin yapılabilmesi için objektif bir neden bulunmalıdır. Objektif neden olmaksızın veya zincirleme olarak belirli süreli sözleşme yapılması halinde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir ve fesih sonuçları buna göre değerlendirilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı neden olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi, bakiye süre ücretini tazminat olarak talep edebilir (TBK md. 438). Bakiye süre tazminatı, sözleşmenin kalan süresindeki ücret ve eklentilerini kapsar. İşçinin bu süre zarfında başka bir işte çalışarak kazandığı veya kazanabileceği miktar mahsup edilir.

İlgili Konular

İş sözleşmesi feshi konusu, iş hukuku alanındaki diğer hukuki süreçlerle yakından bağlantılıdır. Kıdem tazminatı hesaplaması, fazla mesai ücreti talepleri ve zorunlu arabuluculuk süreci, fesih sonrası en sık gündeme gelen konuların başında gelmektedir.

İş sözleşmesinin feshi, işçi ve işveren açısından dikkatli yönetilmesi gereken kritik bir hukuki süreçtir. Feshin hukuka uygun biçimde gerçekleştirilmemesi, işveren için yüksek tazminat yükümlülükleri ve işe iade kararıyla sonuçlanabilirken, işçi açısından kıdem tazminatı hakkının kaybedilmesine yol açabilir. Fesih öncesinde ve sonrasında atılacak her adımın hukuki sonuçlarının önceden değerlendirilmesi, tarafların haklarını koruması açısından büyük önem taşımaktadır. İş hukuku alanında deneyimli avukat kadromuz, hem işçi hem de işveren tarafında kapsamlı danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

İzmir’de iş sözleşmesi feshi konusunda profesyonel desteğe ihtiyacınız varsa 0555 154 64 91 numarasından bize ulaşabilir veya online danışmanlık hizmetimizden faydalanabilirsiniz.